|
 Представители портала Trainings.ua решили проанализировать рынок спроса и пообщались с 80 T&D -специалистами из различных компаний, которые имеют представительства в Киеве.
Опрошены были менеджеры по обучению персонала или HR-менеджероы, ответственные за развитие персонала в своей компании, которые представляли как крупные компании с сетевой системой обучения, так и фирмы с локальной системой обучения. В результате интервьюирования мы получили обобщенный образ, раскрывающий некоторые особенности построения системы обучения в украинских компаниях, подтверждение или опровержение некоторых европейских тенденций, а также, используя данные порталов Trainings.ua и Trainings.ru, получили возможность сравнить ситуацию Training and Development в Украине, России, США и Великобритании. Система обучения и развития в киевских компаниях:1. Организация процесса обучения и развития | | Позитив | Негатив | % | Отдельный структурированный отдел, департамент | Все силы, рабочее время и интеллектуальные ресурсы отдела задействованы под разработку и реализацию стратегий обучения | Возможна оторванность от жизни других отделов, акцент на теорию, отдаление от реальных забот бизнеса | 37 | Надстройка к отделу HR в качестве одного менеджера по обучению | Хорошее знание кадров, потребностей персонала | Недостаточное влияние на принятие решений | 46 | Отсутствие отдельной должности, совмещение обязанности T&D с HR | Хорошее знание бизнеса в целом | Отсутствие достаточного времени и ресурсов на организацию цельной системы обучения | 17 |
2. Характер обучения и развития персонала: частота, системность | | Позитив | Негатив | % | Обучение носит системный характер, разбито на циклы, периоды, ориентированно на развитие персонала в целом | Персонал постоянно растет и развивается, все полномочия, компетенции, компетентности контролируются | Без соответственной диагностики, обучение может работать вхолостую, возврат инвестиций в обучение будет нулевой | 12 | Обучение носит точечный характер, ориентированно на заполнение некоторых пробелов в навыках и знаниях сотрудников | Помогает скорректировать проблемы в навыках персонала и точечно улучшить работу | Не развивает персонал, уровень которого считается «достаточным», а значит, может терять конкурентоспособность | 36 | Обучение носит точечный характер, ориентированно на развитие руководства или персонала с высоким потенциалом | Помогает укрепить ключевые позиции бизнеса, стратегии развития | Отсутствие контроля за уровнем персонала низших грейдов подтачивает фундамент бизнеса | 20 | Обучение имеет бессистемный характер, спонтанно, ориентированно на запросы сотрудников или руководителей | В этой компании вообще слышали про обучение | Бюджет компании и рабочее время сотрудников может тратиться на совершенно не окупаемые вещи | 32 |
3. Комплексность обучения (статистика включает только те компании, где присутствует постоянное обучение персонала) | | Результат | % | Обучение включает в себя комплекс методов (например, аудиторные тренинги, workplace, elearning, саморазвитие) | Объемъный результат, обучение, которое стремится охватить все возможные компетенции и развивать все уровни персонала | 28 | Обучение предполагает только один-два метода, не согласованных между собой | Персонал развивает определенные навыки, но возможная мотивация обучением, удержание талантливых сотрудников и т.п. остаются без внимания | 72 |
4. Зависимость системности обучения от наличия модели компетенций Тенденции: В компаниях, где есть модели компетенций, обучение проходят все уровни персонала В компаниях, где модель компетенций только планируется, акцент в обучении делают на менеджеров среднего и низшего звена В компаниях, где модель компетенций уже внедряется, обучение сосредотачивается на высшем и низшем грейдах персонала В компаниях, где нет модели компетенций, акцент делается либо на фронт-офис в целом, либо на бэк-офис с зависимости от приоритетов T&D-специалистов или специфики деятельности компании
5. Наиболее популярные модели целевых аудиторий обучения украинских компаний Модель 1. Акцент на руководство и высокий потенциал, развитие только ключевых позиций. Заблуждение для тяжелых промышленников: чем больше компания, тем меньше сотрудники низких грейдов влияют на развитие бизнеса в целом. Компанию двигают только «звезды» в руководстве. Акцент на HiPo и Executive: Модель 2. Акценты на средний и нижний уровни персонала. Заблуждение для производственных сетей: руководство ничего не решает, бизнес держится на рабочем персонале. Акцент на нижние и средние грейды: Талантливые менеджеры (кадровый резерв); Рабочий персонал; Новички:
успешная и быстрая адаптация на рабочем месте развитие технических знаний и навыков знания по основам управления, - для эффективной командной работы и карьерного роста
Модель 3. Акцент на менеджеров среднего и высшего звена Заблуждение для сферы интеллектуальных услуг: важны стратегия и управление в компании, reception и маркетологи (пиарщики, аналитики и т.д.) не нуждаются в обучении. Акцент на менеджеров среднего и высшего звена: Middle-management, Top- management.
Модель 4. Акцент на «сейлзов» Заблуждение для торговых сетей: главное – обучить продавать, а обучение качественному сервису и маркетингу – второстепенно. Акцент на продажу: Модель 5. Все уровни персонала Заблуждение для любой сферы деятельности: обучение персонала должно «подтягивать» персонал под установленные оценки компетенций. Акцент на персонал с недостаточно развитыми компетенциями: Персонал, уровни развития компетенций которого ниже установленных для этой должности показателей Персонал, уровни развития компетенций соответствуют установленным для этой должности показателям Кадровый резерв, или персонал, уровни развития компетенций которого выше установленных для этой должности показателей
При разделении персонала на целевые аудитории по обучению необходимо учитывать соотношение двух показателей:1. Стратегическая значимость сотрудника для существования всего бизнеса (ключевые сотрудники)2. Сложность выполняемой работы Так же, формируя заявки на обучение персонала, следует помнить о том, что идеальная система обучения и развития персонала идет с опережением потребности в обучении. И не столько обучает персонал тем навыкам и компетенциям, которые недостаточно развиты, сколько уже развивает персонал сверх установленного уровня, помогая бизнесу расти. 6. Основные тренды рынка T&D в Великобритании и Украине (по данным CIPD, Trainings.ua) Рейтинг | Тренды в Великобритании | Тренды в Украине | 1 | Роль линейных менеджеров в обучении и развитии персонала | Использование компетенций | 2 | Построение культуры коучинга в организации (и развитие способностей к коучингу – coaching capability) | Создание внутреннего тренингового центра, либо корпоративного университета | 3 | Интегрирование обучения и развития в общую стратегию развития организации | Сочетание нескольких методов обучения параллельно, использование e-learning | 4 | Использование компетенций | Коучинг руководителей | 5 | Тендеры обучения на рабочем месте (workplace learning) | Разработка и внедрение различных систем диагностики персонала и оценки результативности обучения |
7. Наиболее популярные направления обучения и услуги (сравнения Украина, Великобритания, Россия) Рейтинг | Украина | Россия | Великобритания | 1 | Продажи | Менеджмент | Project management | 2 | Коучинг | Лидерство | Лидерство | 3 | Иностранные языки | Управление персоналом | Менеджмент | 4 | Лидерство | Маркетинг | Коучинг | 5 | Командообразование | Продажи | Финансовые игры | 6 | Project management | Топ-менеджмент | Настольные и компьютерные симуляции |
8. Ресурсы, посредствам которых происходит обучение | | Позитив | Негатив | % | Обучение проходит посредствам привлеченных (внешних) компаний | Использование профессиональных услуг, накопленного опыта и теории из различных сфер бизнеса | Недостаточное качество оказанных услуг, программа не адаптирована к специфике бизнеса заказчика | 46 | Обучение проходит исключительно за счет внутренних ресурсов | Тренеры хорошо ориентируются именно в вашем бизнесе | Нужны новые лица, идеи, имена | 28 | Обучение совмещает использование внешних поставщиков T&D услуг и внутренних тренеров | Обучение носит прочный и постоянный характер, есть возможность сравнить «своих» и «чужих» | Объемные расходы на обучение, недостаточно ресурсов на изучение внешнего рынка | 26 |
9. Критерии выбора поставщиков Критерий выбора поставщика T&D услуг | Trainings.ua, Украина | Trainings.ru, Россия | Trainingoutsourcing.com, США | Стоимость | 27,3% | 7,3% | 15,6% | Опыт работы с клиентами той же отрасли | 3,6% | 8,3% | 20% | Уровень развития персонала поставщика | 6,7% | 11% | 22,2% | Репутация по качеству услуг и продуктов | 11,3% | 39,4% | 15,6% | Скорость реагирования на запросы | 11,9% | 3,7% | 4,4% | Соответствие предложения запросу | 29,8% | 23,9% | Нет данных | Соответствие корпоративной культуре | 9,4% | 6,4% | Нет данных |
10. Типы тендеров Тип тендера | Рекомендуется к применению | Открытые | - Если отсутствует точная информация о рынке предложений или прежние компании-провайдеры более не соответствуют требованиям - Если заказ имеет большой масштаб и предполагает несколько финалистов тендера - Если заказчик имеет достаточно времени и человеческих ресурсов для обработки всех заявок | Закрытые | - Если компетенция или тематика обучения является дефицитной на рынке, и обучением персонала на эту тему занимается ограниченное количество компаний, известных заказчику. - Если потенциальные финалисты известны, и необходимо добиться лояльности поставщика в цене и условиях - Если время, затраченное на проведение открытого тендера, превышает имеющийся у вас резерв | С ограниченным участием | - Если участие в тендере ограничено каким-то жестким условием, продиктованным, например, соображениями коммерческой тайны или безопасности бизнеса в целом |
11. Преимущества тендера для рынка обучения и развития персонала: Тендер формирует на T&D-рынке условия честной конкуренции Тендер воспитывает среди провайдеров интерес к рынку спроса, вызывает необходимость быть гибче и адаптироваться к условиям заказчика Тендер дает представление провайдерам об эффективности работы собственного персонала, и, следственно, стимул к росту
12. Алгоритм проведения тендера: Постановка проблемы· Составление техзадания провайдерам HR-услуг· Сбор информации опровайдерах· Выбор 10—15 компаний по открытым источникам· Отбор 5—7 на основании рекомендаций коллег· Рассылка техзаданий· Выбор 2—3 компаний на основе анализа коммерческих предложений, программ, резюме тренерови рекомендаций· Проведение переговоров и презентаций· Окончательный выборПримечание: в случае дорогостоящего длительного проекта целесообразно провести два пилотных тренинга от разных компаний, а затем уже выбрать лучшую.
13. Основные ошибки: Подмена объективной оценки провайдеров на субъективную оценку. Выбор поставщиков по собственным симпатиям, а не по закрепленным документально критериям. Оценка компании вместо оценки тренера. Выбор компании только лишь по ее способности продать себя без предварительных тренингов (демо-тренингов). Доверие к входящей информации. Отсутствие проверки полученных от компаний данных, сбора отзывов от предыдущих клиентов. Неверная оценка собственных сил и потребностей относительно тендерного заказа.5. Нарушение бизнес-этики
14. Советы: Решение о проведении тендера и выборе его типа основывайте на уже проведенной диагностике персонала и сформированным потребностям в обучении. Объявляйте о тендере только после составления технического задания для участников тендера, от этого будет зависеть количество ответов, соответствующих именно вашему запросу. Определитесь с приоритетностью критериев выбора тренинговой компании. Если Вы будете выбирать, ориентируясь только на цену, и не изучая отзывы коллег, - тренинг без результатов выйдет в итоге дороже Четко понимайте, какой тип тренера Вам нужен: практик или теоретик. Иногда безупречное резюме и презентация практика может оказаться совершенно не применимой к вашей сфере деятельности. Не стесняйтесь консультироваться с коллегами.
Проведение тендера лишь улучшит имидж системы обучения в Вашей компании и подчеркнет его масштабы. В то время, как помощь и обмен мнениями с другими T&D-специалистами поможет избежать повторения одних и тех же ошибок. Автор: Надежда Садовая
Источник: www.trainings.ua Читать также: Почем научиться управлять персоналом Анализ потребности в обучении Студенты-юристы, экономисты и гуманитарии "требуют доводки" Бизнес-тренинг: как оценить эффективность? Система принципов успешного обучения |
