Процесс передачи обучения
Обучение - Обучение
27.11.2008
ImageЭффективность обучения персонала, как и любой другой работы, зависит от качественного выполнения своих обязанностей каждого из участников этого многогранного процесса. Основной задачей является получение сотрудниками новых знаний, а эти самые знания нужно правильно донести.

Важно, чтобы не возникало никаких дополнительных «помех», потому, что только качественная связь даёт возможность передать желаемые знания, не исковеркав их. А это в свою очередь существенно помогает сотрудникам понимать и усваивать новую информацию.

Компании США тратят 62 биллионов долл. в год на обучение сотрудников. Большинство предполагает, что это приведет к повышению уровня работника или всей группы, но очень мало гарантий, что это действительно произойдёт. Исследования Мэри Броад (Mary Broad), международного эксперта по вопросам подготовки кадров, помогает определить основные средства воздействия, которые будут превращать обучение (пассивный процесс - прим. пер.) в учебу (активный процесс), а учебу в действие.

Существует три группы людей (менеджеры, преподаватели и учащиеся), которые содействуют этому процессу подачи обучения. Потенциальными периодами влияния являются три периода времени (до, во время и после обучения). В процессе исследования было установлено, что наиболее мощное влияние исходит от:

  1. Менеджера перед профессиональной подготовкой
  2. Тенера перед обучением
  3. Менеджера после обучения

Исследования Мэри Броад также демонстрируют, что наиболее часто используются следующие методы передачи:

  1. Тренером в процессе обучения
  2. Тренером перед занятием
  3. Учеником во время обучения

Очевидным и очень влиятельным является менеджерское участие, как до, так и после обучения, хотя оно играет вспомогательную роль по сравнению с работой тренера.

Менеджеры перед обучением

Руководители задают тон развитию своего персонала. Мнение менеджеров по поводу направления роста сотрудников зависит от желаемых изменений в их работе. Преследуя эти цели, руководители объясняют потребности в подготовке кадров, описывают необходимые ценности, собственные пожелания. Всё это происходит для того, чтобы учащиеся применяли полученные знания и навыки, а обучение не прошло впустую. Также руководители составляют план желаемой модели поведения, в соответствии с которой оценивается результативность обучения. Вкратце это выглядит так: руководители делают обоснованные выводы о том, является подготовка кадров «реальной» или нет.. и, смогут ли учащиеся иметь возможность использовать знания, полученные в процессе обучения, вернувшись на рабочее место.

Тренеры перед обучением

Тренеры также работают над планами взаимодействия с учащимися перед обучением по следующим вопросам:

  • Существуют ли какие-либо предварительные условия до начала занятий?
  • Нужно ли учащимся подготовиться к обучению (материалы; мысли, которые помогут в решении проблемы и т.д.) или они могут сразу приступать?
  • Что мы будем учить, и как всё это связано между собой?

Все эти вопросы являются элементами управления персоналом в подготовке к занятиям.

Менеджеры после обучения

Руководителям необходимо уделять внимание сотрудникам после их возвращения с занятий. Любимый тест Джеффа Паркса (автора) для определения уровня достижения учебных целей заключается в том, чтобы коллегу спросить: «Ну что, как Вам тренинг?». Из ответа на этот вопрос можно узнать многое, в том числе - какие новые знания и навыки, накоплены работником; уровни их развития; как сотрудник намерен применять знания, полученные в процессе обучения; какие ресурсы ему необходимо использовать, чтобы быть успешным и т.д. В ответе никогда не будет раскрыто всё, поэтому менеджеры должны организовывать дискуссии в группах и активно участвовать в обсуждении. Самое главное здесь то, что менеджеры должны постоянно передавать установку: «Примейте новые знания и навыки» ... и ... «Вот как будут поощряться изменения, если ваше обучение даст что-нибудь ценное (для меня или для компании)».

Сотрудники после обучения

Прочие методы влияния на сотрудника после обучения являются полезными, но несколько вспомогательными. Все учебные мероприятия призваны помочь решить проблемы с выполнением рабочего плана по возвращении с занятий. Учащийся может (также должен и будет) справляться с планом с этого момента самостоятельно и неизменно. Предполагается, что действия сотрудника с каждым обучением будут всё более эффективными.

Обеспечение более качественной коммуникации также принесет свои плоды. Хорошо отлаженная связь внутри компании даёт возможность узнать, что происходит на самом деле. Коммуникация является еще одним возможным методом контроля.

Инвестиции в развитие персонала огромны, но ожидания (и порой результаты) остаются минимальными. Даже хорошо продуманные и проводимые на высоком уровне программы зачастую не приводят к формированию нужных навыков и поведенческих реакций в профессиональной деятельности сотрудника. Менеджеры по персоналу и тренеры, - все несут ответственность за то, чтобы процесс передачи не только происходил, но и давал максимальный результат. Именно поэтому они должны внимательно относиться ко всем моментам обучению и прикладывать максимум усилий для того, чтобы процесс подачи обучения происходил эффективно на всех уровнях.

Материал с http://www.vault.com/, Transfer Of Training by Jeff Parks, перевод Пихота Анна, Trainings.ua

 
< Пред.   След. >
2007-2020 © Дєньга. Інформаційний ресурс Дєньга має допомогти Вам досягнути матеріального достатку. Матеріали сайту розкривають тематики: Інвестиції(у тому числі в Нерухомість, Золото, Цінні папери), Банки, Створення власного бізнесу, Кар'єрне зростання, Освіта. Редакція не несе відповідальності за достовірність інформації, опублікованої в рекламних матеріалах.
Використання матеріалів Дєньга дозволено тільки при наявності активного посилання на головну сторінку порталу www.denga.com.ua