Кто хотя бы раз руководил, наверняка вспомнит тот волнующий момент, когда это происходило в первый раз. Только быть назначенным руководителем и стать настоящим руководителем, это, как говорят, «две большие разницы».

Очень редко кто-то может быстро переключиться с роли исполнителя на роль руководителя. Привычки меняются не так быстро. Но не все так плохо. В конце концов, руководителем не рождаются, им становятся.

Давайте для начала сделаем небольшой тест. Попробуем определиться, какая роль нам ближе, руководителя или исполнителя.

Возьмите два листа бумаги (можно использовать листы отрывного блока). На одном листе напишите ИСПОЛНИТЕЛЬ, на другом РУКОВОДИТЕЛЬ.

Положите эти листы на пол на расстоянии 1,5-2,0 метра.

Встаньте сначала на один лист, например, РУКОВОДИТЕЛЬ, и вспомните какую-нибудь ситуацию, когда Вы действительно выполнили работу, как РУКОВОДИТЕЛЬ. Вспомните свои эмоции, ощущения, переживите эту ситуацию еще раз. Запомните это состояние.

Сойдите с листа куда-нибудь в сторону, снимите с себя состояние РУКОВОДИТЕЛЬ. Можно попрыгать, в окно посмотреть, стишок рассказать… Так легче выйти из состояния.

Теперь встаньте на второй лист, ИСПОЛНИТЕЛЬ. Вспомните ситуацию, когда Вы действительно хорошо выполнили работу, как ИСПОЛНИТЕЛЬ. Вспомните свои эмоции, ощущения, переживите эту ситуацию еще раз. Запомните это состояние.

Сойдите с листа куда-нибудь в сторону, снимите с себя состояние ИСПОЛНИТЕЛЬ.

А теперь встаньте ровно посредине между листами бумаги, закройте глаза, отсканируйте свои ощущения в теле. В какую сторону Вас больше тянет, к РУКОВОДИТЕЛЮ или к ИСПОЛНИТЕЛЮ? Медленно потопчитесь между двумя листами вправо влево, сканируйте свои ощущения в теле. Найдите точку между двумя листами бумаги, в которой Вы чувствуете себя наиболее комфортно.

Теперь откройте глаза и получите ответ, кем Вы себя больше ощущаете, РУКОВОДИТЕЛЕМ или ИСПОЛНИТЕЛЕМ.

Если Вы остановились ближе к листу РУКОВОДИТЕЛЬ, то сегодня Вы комфортнее чувствуете себя в роли РУКОВОДИТЕЛЯ, если ближе к листу ИСПОЛНИТЕЛЬ, то сегодня Вам комфортнее в роли ИСПОЛНИТЕЛЯ.

Практика показывает, что при первом тесте в начале тренинга, довольно часто молодые руководители тяготеют к роли Исполнителя. Это и есть признак синдрома менеджера-игрока.

Разбор результатов теста на тренингах позволяет выделить несколько ключевых факторов образующих психологический барьер при переходе из состояния Исполнителя (игрока) к состоянию Руководителя (менеджера). Эти факторы и порождают синдром менеджера-игрока.

1. Длина обратной связи. Исполнитель делает работу сам и может контролировать, как ход исполнения работ, так и качество результата непосредственно. Руководитель контролирует процесс и результат лишь опосредованно и вынужден доверяться исполнителю. Результат работы руководителя – это совокупность результатов подчиненных. И чем выше должность, тем длиннее обратная связь.

2. Скорость обратной связи. Исполнитель получает обратную связь сразу же после выполнения порученной работы, обратная связь короткая. Руководитель порой вынужден ждать результаты достаточно долго, особенно, если существует цепочка исполнителей или вклад в результат вносит несколько исполнителей. Как говорится, хуже нет, чем ждать и догонять.

3. Перфекционизм: качество результата подчиненных. Очень часто в руководители переводят лучших исполнителей. Такие руководители привыкли к высокому качеству результата, к тому, что лучше них исполнительскую работу никто не сделает. Но теперь приходится довольствоваться менее качественным исполнением работ. Приходится привыкать к «удовлетворительному исполнению» работ, к тому что «лучшее – враг хорошего». Если качество работы (результата) подчиненного составляет 80% от эталона (исполнения работы руководителем), этого достаточно.

4. Снижение собственной эффективности и результативности. Молодой руководитель уже не может уделять работе исполнителя то же время, что и раньше, поскольку у него появляются другие задачи и другая работа. Как Исполнитель, он становится хуже. Но и как руководитель он еще не состоялся. Появляется ощущение провала. Здесь важно понимать, что снижение эффективности и результативности при переходе от Исполнителя к Руководителю – это нормально. И относиться к этому спокойно.

5. Отсутствие инструментов руководителя. И это естественно, руководителями не рождаются, ими становятся. Собственно с этой целью и проводится обучение молодых руководителей, в том числе, на тренинге «Искусство быть начальником».

Отрадно отметить, что на втором мини-тесте «Руководитель – Исполнитель», который проводится в конце тренинга «Искусство быть начальником» более 80% участников «сдвигаются» к роли Руководителя, даже те, кто на первом тесте уже были близко к роли Руководителя.

http://www.taler-spb.ru

Читать также:

Как правильно уволить

Что делает страх с лидерами?

Карьера и ваше детство

Мидл-менеджеры - сержанты бизнеса

«Кто здесь самый главный?», или 10 основных ошибок молодого руководителя