Женщины-топ-менеджеры "вдвойне рентабельнее" по сравнению со своими коллегами мужчинами. Исследования свидетельствуют, что их средний доход на сопоставимых с мужчинами должностях все еще ниже, а количество подчиненных меньше.

В 2004 году исследователь Маттиас Хоркс заявил о "мегатренде женщин". Он обосновал его тем, что еще никогда в мире не было столько высококвалифицированных женщин. Также выявлены два феномена, которые могли бы облегчить женщинам карьерный рост. С одной стороны, это демографические изменения, в связи c которыми количество женщин на ответственных должностях возрастает по объективным причинам, а с другой - волшебные слова Diversity Management, согласно которым для успеха предприятия смешанная команда гораздо лучше, чем однородная.

Сложившаяся сегодня ситуация немного напоминает конец 80-х - начало 90-х годов прошлого века, когда царило убеждение, что для успешного менеджмента особенно важны так называемые soft skills ("социальные/мягкие навыки"). И поскольку женщины обладают этим "от природы", они должны быть прирожденными управленцами.

Затем пришло нечто совершенно другое - Lean Management ("бережливое управление"), осуществление которого потребовало большую часть из твердых черт характера, присущих мужчинам. Резюме очевидно: топ-менеджерами женщин делают не обстоятельства, не демографические изменения и не новые концепции менеджмента, а их собственное решение в пользу карьеры.

Двигатели "прекрасного" прогресса

Последние исследования менеджмента среднего звена показывают, что только 29% женщин в начале своей карьеры считают естественным стать со временем топ-менеджером. А среди мужчин это почти половина.

Есть отличия и в стремлении прекрасной половины человечества к самому профессиональному росту. О своем желании двигаться вверх по служебной лестнице говорят всего 32% женщин. То, что женщины традиционно имеют более низкое стремление к служебному росту, подтверждено целым рядом исследований, проведенных с 1986 по 2003 год. Правда, есть одна новость. Доля стремящихся к росту женщин увеличивается с ростом их зарплаты. Точно так же, как у мужчин. Таким образом, ключевую роль для карьерной мотивации играет доход.

В конечном счете индикаторами успеха руководителя являются его зарплата и количество подчиненных. Не ново, однако средний доход женщин на сопоставимых с мужчинами должностях все еще ниже, а количество подчиненных сотрудников меньше. Таким образом, женщины на должностях топ-менеджеров являются для предприятий "вдвойне рентабельнее". С ними связано меньше прямых и косвенных расходов.

Если зарплата в карьере женщин играет главную роль, тогда как можно способствовать увеличению количества женщин на "топовых" должностях? Ответ прост: устранить неравенство в заработной плате. Естественно, сначала это надо признать. Потому что даже на крупных предприятиях об этой ситуации часто умалчивают.

Карьерокрушение и карьеросозидание

Наиболее часто приводимое клише, объясняющее не слишком большое число женщин-первых лиц в мировом бизнесе, - то, что из-за детей они не могут работать наравне с мужчинами. Однако это не так. В 1986 и 1991 годах детей имели 38% женщин-менеджеров среднего звена, в 1998-м их было уже 50%, а в 2003 году - 59%.

Карьерному росту женщин мешают не дети, а предубеждения. Это наиболее часто упоминаемые препятствия для карьеры. При этом речь идет не о женских фантазиях, а о личной дискриминации. Это показывает опубликованное в 2006 году исследование Different Cultures, Similar Percepctions: Stereotyping of Western European Business Leaders. Во всех западноевропейских странах за женщинами всегда отказываются признавать как раз те качества, которые считаются особенно важными для успеха на должностях топ-менеджеров.

Причины для разочарования? Нет, потому что на мотивацию служебного роста можно влиять. Например, хотят расти дальше как раз те женщины и мужчины, которые недовольны своей ситуацией на работе. У мужчин, наряду с зарплатой, среди причин недовольства с давних пор ведущее место занимает "качество вышестоящего уровня управления". То есть стимулом для роста является "тупость" начальника. Если обратиться к женщинам, нацеленным на карьерный рост, можно четко определить, что три четверти из них имеют опыт конкуренции и дискриминации, связанной с половой принадлежностью, а в некоторых редких случаях и с сексуальными домогательствами.

Тем не менее женщины поднимаются потому, что у них есть такие же факторы успеха, как и у мужчин. Для начала работы - профессионально ориентированная деятельность во время учебы, а для служебного роста - специальные знания. Наряду с этим карьерному росту способствуют личные особенности руководителя. Здесь между мужчинами и женщинами есть небольшие отличия, которые при определенных обстоятельствах могут стать очень значительными. Мужчины под этим понимают харизму, мужество, готовность к ответственности и надежность. Женщины указывают на чувство собственного достоинства, уверенность в своих силах, здравый смысл и личную инициативу. Даже семантические отличия четко показывают, что за этим скрываются различия в точке зрения и в поведении.

Без сомнения, карьерный рост требует географической мобильности, которая встречается среди карьеристов-женщин гораздо реже, чем среди карьеристов-мужчин. Рост требует также высокой работоспособности, которая после окончания часов, отведенных под рабочую неделю, у женщин выражена меньше, чем у мужчин. Слабым местом женщин является также осознание собственной власти. Этот показатель достиг своего самого низкого значения с 1991 года. В то время как в 1991 году половина женщин думали, что за счет должности они получат власть, то в 2003 году таких была только треть. С другой стороны, карьеру едва ли можно представить без позитивного отношения к власти.

Если сейчас на женщин влияет в основном фактор денег, почему в будущем подобной стимулирующей силы не может иметь власть? Возможно, этому могут содействовать "влиятельные" матери. Потому что женские примеры действуют - среди успешных женщин-менеджеров большинство имеют очень успешных в профессиональном плане матерей.

Соня Бишофф, Дмитрий Ярош Инвестгазета

Читать также:

Стиль Яги

Синдром менеджера-игрока

Что делает страх с лидерами?

Карьера и ваше детство

Мидл-менеджеры - сержанты бизнеса